招聘人员应该慢，“炒人”应该快
* 来源: * 作者: * 发表时间: 2020-03-21 11:23:10 * 浏览: 2
在创建公司的过程中，我的乐趣是建立“企业文化”，并思考如何创建每个人都乐于加入的团队。这在很大程度上取决于创造一套价值并将那些与这些想法产生共鸣的人聚集在一起。这是企业文化层面的事情，我们早在缓冲期就已经做了一些尝试。当我们只有七个人时，我们认真考虑了这个问题，后来表达了我们的价值观和思想成果。很快，我和我的合伙人利奥（Leo）意识到，如果我们真的想创造一种很棒的企业文化，那么不可避免的事实是，对于那些不同意这种文化的人，我们必须将他们拒之门外。很少有关于企业家精神的文章谈论“投机”这个话题，特别是当您是一家小型创业公司时，这个话题不是很有趣。但是，公司的企业文化的重点之一是ldquo，它是高度透明的。我认为，如果我们谈得不好，那就是对我们企业文化的背叛。为了正确地看待这个问题，让我们以Buffer为例：Buffer现在是一个由13人组成的团队，在此过程中，我们已经解雇了6个人。我们很幸运，没有遇到财务困难，所有这些都是由于文化身份问题而做出的困难决定。招募人员非常困难，解雇人员甚至更加困难。与我们所支付的相比，拥有13名成员的团队确实很小。但另一方面，这支13人的团队确实能使人们感到光荣。 1.招募人员研究技术或价值观。刚开始创建Buffer时，我对公司文化没有明确的概念。我们发展迅速，我的直觉是用最有能力的人员来填补公司的每个职位。当我们达到七个人时，我开始注意到建立一个凝聚力团队，每个人进行有效协作并充满笑声是多么重要。首先是要建立企业文化，并找到完全符合这些宗旨的人。那时我们开始用语言表达我们的企业文化并创造文化价值。当企业文化成为口头表达时，我们开始根据这些概念更严格地招募人员。事实上，如果您不能用言语清楚地阐明自己的价值观，那么就很难根据以下想法招募人员：``文化身份是可靠的招募标准。首先，您必须能够准确地定义您的企业文化，Mdash，ChrisYeh既然我们拥有我们的文化，招聘流程已经进行了改进，并且我们对所拥有的文化进行了很多思考。换句话说，要招募积极，开朗的人，他们要坚毅，改革，感恩，谦虚，并且能够适应我们高度透明的人民。我们有一个Buffer训练营，这只是45天的试用期，在第二周，一个月和第45天一对一的反馈。最主要的是查看Buffer是否适合此人。在这个更加严格的过程中，我们发现有些人不适应我们的文化，不可避免地他们会离开。我出乎意料地发现，要求某人离职会以前所未有的效果塑造我们的企业文化：ldquo，我认为影响企业文化的核心决定是您任职和辞职。做出这些决定的价值观真正塑造了您的文化。同样，获得奖励和晋升的人在塑造企业文化中也扮演着相同的角色。因此，实际上，日常运营决策最终决定了您的企业文化。 Mdash，mdash和Da.veKashen2，文化与对与错无关。尽管我们邀请了6个人离开，但他们的生意都很不错。雇员。我们只是意识到我们的价值观不合适，所以分开是明智的。更进一步，我认为将具有不同想法的人聚集在一起只是世界上最糟糕的事情之一。而且感觉基本上是相互的。当我与我要他离开的人交谈时，我觉得这对他们来说也有点轻松。我还做了一段文字，挂在墙上，提醒自己想一想：ldquo，我来得太早了，对离开的人也不公平。因为您知道这个人总是必须走，但是您仍然让他保持这个姿势，所以每当您陷进他的那一刻都在窃取他一生的一部分，很明显，我可以利用这段时间找到一个更合适的地方发烧发烧，杂技，吉姆林斯（JimCollins）。我的另一个重要见解是，随着团队的成长，让不合适的人离开是一项持续的任务。无论我们的招聘过程多么完美，有时这个人都不是完全合适的。现在我们已经成长为一个由13个人组成的团队，我们必须在此过程中进行一些困难的团队变更，并且我们开始意识到有些情况下我们会雇用错误的人。招募的四个人中有一个不适合，现在我们不会对此大惊小怪。早点知道这将是一件好事。 ldquo，即使您在招聘过程中不会错过任何机会，但如果幸运的话，您仍然只有70％的机会招聘完美的新员工mdash，mdash和MarcAndreessen。自从我担任首席执行官以来，这可能是我学到的最困难的一课。 。在过去的十个月中，我花了很多时间来解决这个问题。尽管我们仍处于起步阶段，但我们也到达了一个不再是“ ldquo”的节点并谈论了变色。它仍然令人满足。文章作者：JoelGascoigneBuffer来源：中欧商业评论，属于原作者
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