谈论企业和员工培训
* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-10-03 17:06:46 * 浏览: 6
【摘要】培训是安庆人力资源管理的核心任务之一，是企业发展的后备力量。对员工的培训直接关系到企业的经营成果，关系到整个企业的可持续发展。本文分析了对员工进行安庆人力资源管理的培训，分析了员工培训对企业的重要性，员工培训的常见问题，改善员工培训的建议和策略，并对当前的教育培训工作提出了一些建议。视图。关键字：员工培训分析，变更评估，简介：企业需要寻求更好的发展，需要一个好主意，需要质量管理人员，并且需要大量员工。以人为本，实现双赢是企业发展的口号。在当今竞争激烈的市场环境中，如何将企业转型和将安庆人力资源管理从战术级别升级到战略级别。员工不仅是企业的成本，还是企业的资源。如何实现资源整合，实现双赢蓝图，必须发挥人的才能。县级公司培训工作的现状：缺乏培训管理制度的推广，员工对培训工作的理解，培训激励措施的缺乏或激励措施的缺乏。公司的年龄结构过大，教育程度低，人员素质不高以及缺乏高技能的人员。培训硬件不能保证，软件不能满足要求。 I.员工培训对企业的重要性培训是一门相对严格的学科。这是维护员工的专业技能，思想素质和专业素质，保持公司可持续发展的重要因素和保证。它的根本目的是培训大量可以快速适应生产和运营需求的员工。企业最重要的资产是公司的员工，公司将员工培训视为企业发展的重要策略之一。其次，员工培训中存在一些普遍的问题。 1.培训需求分析机制不完善。培训管理系统的信息不充分。在考虑年度培训计划时，公司未能将公司的年度战略目标和员工的个人发展相结合，从而导致学习目标不清楚。被动接受和敷衍训练的内容。公司的大多数员工都不了解培训管理系统的内容。培训工作还只是“现状”，而且培训管理体系的安排状况还没有得到有效的宣传。 2.培训课程设置不系统。该公司的大多数培训计划都是短期且分阶段的。此外，培训方法过于单一，课程设置不连贯，培训内容是暂时的，突然的和随机的。灌输培训方法太无聊，不能为员工提供一个广泛的资源交流和潜在发展平台。培训没有针对性，太笼统，一些需要培训的人无法参加培训，培训不需要太多的培训，造成培训资源的浪费。培训的形式和内容与实际生产不符。企业员工培训的目的是应用他们所学的知识，但是现在大多数培训仅限于有关文档通知，电源规定和技能知识的书面培训。培训太正规了。 。在一些基层团队普遍存在的培训现象中，负责人只读取一次信息，然后记录培训内容。多年形成的教条式培训方法已经变得苍白无力，以至于培训工作与实际工作内容脱节了。员工只会因类似的训练而感到无聊和麻木，而教育和培训工作将不会发挥应有的作用。 3，员工的旧想法很古老，并且习惯于遵守规则。当一家公司拥有营业了很长时间，会有一定的规律。这些模型逐渐使员工养成工作习惯。每天，他们都觉得工作就足够了。他们不愿接受新的变革，一旦有了改革，他们就会觉得自己的工作任务加重了，无法接受。谈到这一点，我将告诉您一个我看到的小故事，一个猴子的故事。实验者将五只猴子关在一个大笼子里，笼子上方挂着一根香蕉。同时，在笼子上方安装了一个洒水器。只要猴子想吃香蕉，淋浴就会喷出来。从冷水中出来。如果有些猴子忍不住饿了，请尝试获取足够的香蕉，然后喷出冷水，所有猴子都会遭受冷水弄湿的痛苦，只要有几只猴子想要吃饱香蕉，另外四只猴子猛烈地砸了它。此后，五只猴子又饿又饿，它们只能curl缩在一个角落，不敢吃足够的香蕉。这时，实验者将另一只猴子放进笼子里。猴子进入笼子，看到另外五只猴子ed缩着，发抖，饿了。很奇怪，然后它还看到笼子挂在头顶。香蕉在采取任何行动之前，只是看着香蕉。其他五只猴子跑过去，给他吹了个地雷，地雷。这个故事表明，经过长时间的发展，很多人已经很累了。对新变化的恐惧，长期形成的习惯以及耕种的性质（如果没有人故意改变）将形成阻碍企业发展的规则。这样的发展对企业来说是非常不利的，因此我们必须改变并突破规则。 4，公司年龄结构过大，学历低，学习气氛不足。天东供电公司当前员工信息基本情况：天东供电公司现有员工478名，平均年龄39.77岁，本科学历47个。 ，占9.83％，大学本科毕业生138人，占28.87％，大专及以上文化程度的人293人，占61.3％。仅有技术水平的技术人员7名，占技术人才的2％。天东供电公司现有职工467名，平均年龄40.4岁，本科学历为43个，占9.2％，专科学历127个，占27.2％，具有以下学历的学生总数为297人，占63.6％。具有技能水平的技术人员只有7名，占熟练人才的2％，高技能人才严重短缺。根据上面列出的数据，年龄，学历和技术人才是公司的薄弱环节，这些条件不能在短期内改变，只能通过培训来加强。进行全面的培训和观察，大多数员工都从事这两种心态来参加培训，一种是满足上级有关部门的检查，一种是完成年度培训计划。员工没有学习的动力。大多数部门只接受培训以完成工作任务。他们并没有真正认识到培训与个人安庆职业发展之间的联系。 5，训练效果不明显，效果评估不到位。该公司每年都会进行大量培训，并且员工也会按要求参加。参加他自己的工作是没有帮助的。没有良好的培训跟踪策略和绩效评估，培训工人就无法掌握员工的实际需求和培训结果。 III。改进员工培训的建议和策略1.做好培训需求分析。培训涉及许多相关链接。每个链接都必须经过精心设计和计划，包括培训需求分析，培训内容，培训时间，培训对象和讲师。选择，培训效果评估等，做到“量身定做”，根据自己的能力教学生。受训者的培训形式在不断变化，坚持正确的做法是件好事。因此，培训需求的分析是培训的环节。是否能够准确把握实际需求直接决定了比例培训的有效性和有效性。只有当培训真正成为员工的需要时，培训才有意义。完善培训机构，领导要加强培训的组织，转变观念，努力实现培训工作的环环相扣，各层管理，计划，计划，还要有审核和检查，从组织上保证员工培训成功启动。 2.加强培训导向，培训目标层次化，培训工作应坚持以人为本，从专业管理水平上确保人尽其才，善用其用。而技术人员到基层电站的销售人员，由于职位不同，培训需求不同，因此对所有人员实行分类和分层培训，提高了培训的针对性。公司实施分类和等级培训。在管理方面，它着重于培养管理人员的执行力，协调能力和组织才能，并实施人事管理的管理模式。在培养技术人才方面，以培养高技能人才为重点，将提倡基于阶梯的技能岗位培训模型。在专业技术人员方面，我们将重点培养安庆生产管理岗位的技术骨干，并结合实际操作和管理培训，建立一支高技能，高技能的人才队伍。 3，改变思维方式，勇于接受新事物，公司在中长期发展战略目标中，“以，转型，“以创造第一”为未来公司发展的主题。 mdash，mdash，电网发展到更智能，更高效，更可靠，绿色的两次转型，精益方向的业务管理，mdash，mdash，面向服务的定位，运营控制，团队运营，集成管理的四个战略方向。作为一家公司，只有不断发展变化和完善自己，才能适应日益激烈的市场竞争。只有不断改变我们的经营方式并接受新的挑战，我们才能在未来的发展道路上变得更加稳定。 4.完善培训激励制度，加强教职工管理。公司有相应的员工培训激励制度。但是，从我公司目前的执行情况来看，激励制度还没有得到适当的实施，而且该制度还行不通。在制作系统之前，请与相关部门进行沟通，以确保可以有效地保证实施过程。为了加强公司的师资队伍建设，公司的培训师缺乏上课的经验和技巧，培训方法单一。这是员工学习热情不高的原因之一。可以通过许多分阶段的培训课程来培训培训师，以提高他们的整体能力。 5. Kirkpatrick提出的Kirkpatrick的培训评估模型。在培训工作中，进行培训效果评估更加困难。它适用于培训的各个方面，包括培训管理系统，培训的整个过程以及培训师本身。有一种广泛使用的评估方法mdash，mdash和Koch评估模型，我认为我们可以在以后的工作中实现它。柯克·帕特里克（Kirkpatrick）培训效果评估是由唐（Tang）进行。柯克帕特里克（Kirkpatrick）在1976年提出的评估模型称为Koch评估模型，也称为四级评估模型。它是广泛使用的培训评估模型之一，在培训评估领域具有不可思议的地位。这是我们未来培训评估的重要方法。 Koch的培训评估模型分为四个级别，一个级别：反应级别评估，观察学生对培训主题，设施，方法和培训内容的反应。通过问卷调查和访谈收集评估结果，作为改进培训。有关内容，培训方法，教学进度等方面的建议或参考。级别2：通过一些笔试，实践评估学习水平进行各种操作，技能测试，以测试参与者对培训内容的理解和掌握程度，以衡量他们是否达到了课程目标。级别3：由学员的上级，同事和下属进行行为级别评估，绩效评估，测试，观察和记录，以判断他们的知识和技能对实际工作的影响。行为层被用作检查训练效果的最重要指标。级别4：效果级别评估，以确定培训是否为公司带来直接的业务成果和特定贡献，包括生产率，事故率，质量，成本，利润，员工士气和客户满意度。
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